Jurisprudence

Une sélection de quelques jurisprudences

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Neptune Avocats revient sur les jurisprudences qui ont marqué la fin d’année.

L’absence de harcèlement n’exclut pas un manquement à l’obligation de prévenir de tels agissements

Dans sa décision du 23 novembre 2022, la Cour de cassation rappelle qu’en matière de harcèlement, l’employeur a une double obligation : celle de prévenir ces agissements mais aussi celle de les prohiber lorsqu’ils surviennent. Ces deux obligations ne se confondent pas.

L’employeur peut donc être sanctionné pour un manquement à son obligation de prévention en matière de harcèlement alors même que le harcèlement n’est, en lui-même, pas caractérisé (Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-18951 D).

Sanctionner des actes de harcèlement n’est donc pas suffisant. L’employeur doit, en amont, prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements (c. trav. Art. L.1152-4).

Que recouvre concrètement cette obligation de prévention ?

Pour l’administration, il s’agit notamment de présenter et afficher la législation sur le harcèlement, ou de mettre en œuvre des actions concrètes pour lutter contre le harcèlement (DGT 2012/14).

Pas évident pour une TPE ou une PME de se protéger efficacement à cet égard ….

Temps partiel : attention à la formalisation de l’exception au minimum de 24 heures hebdomadaires

Dans un arrêt du 5 octobre 2022, la Cour d’appel de Paris rappelle les règles régissant le nombre d’heures de travail minimum à temps partiel et les conséquences – sévères – du non-respect de ces dispositions.

Pour mémoire, en l’absence de dispositions différentes dans la convention collective, la durée minimale du temps de travail est de 24 heures par semaine. Prévoir une durée de travail inférieure suppose que le salarié ait fait une demande écrite et motivée en ce sens.

En l’espèce, seul un échange entre le conseil de la société et l’expert-comptable établissait la diminution de la durée du temps de travail du salarié en-deçà de 24 heures.

La Cour d’appel a jugé cela insuffisant – ce qui est cohérent – mais la sanction est très lourde : l’employeur est condamné à un rappel de salaire équivalent au différentiel entre les 10 heures, effectuées par le salarié, et le seuil de 24 heures, peu important le fait qu’il n’a pas travaillé durant les 14 heures hebdomadaires de différence (CA Paris 5-10-2022 no 19/09320).

En conclusion, il est impératif de faire établir une lettre dûment motivée au salarié souhaitant ou travailler moins de 24 heures par semaine et de la conserver précieusement à son dossier.

Barème Macron : la contestation se poursuit

Dans un arrêt du 21 octobre 2022, la Cour d’appel de Douai a écarté l’application du barème Macron jugeant que celui-ci ne permettait pas, en l’espèce, une indemnisation adéquate et appropriée au regard du préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement.

Certes, la Cour met en avant des circonstances particulières et exceptionnelles – le salarié, âgé de 55 ans, a été licencié pour impossibilité de reclassement après un avis d’inaptitude ; il a des problèmes de santé et supporte des charges de famille importantes – mais, in fine, cette décision conduit à faire fi du barème dans un cas qui n’est pas prévu par la loi (CA Douai 21-10-2022 no 20/01124).

Après validation de la constitutionnalité de ce barème par la Cour de cassation, une telle décision, même d’espèce, entache sérieusement la sécurité juridique que l’on pouvait croire acquise.

Forfait jours : encore une nullité prononcée pour défaut de suivi de la charge de travail du salarié

Dans un arrêt du 14 décembre 2022, la Cour de cassation a une nouvelle fois invalidé une convention de forfait en jours faute pour l’accord de branche – en l’occurrence celui des commerces de détail non alimentaires du 5 septembre 2003 – ayant mis en place ce dispositif de prévoir les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.

La Cour juge que l’accord – qui ne prévoyait que le décompte des jours de travail et de repos dans un document récapitulatif auto-déclaratif – n’institue aucun mécanisme de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

En conséquence, elle considère qu’il n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié (Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 20-20572 FS-B).

Attention donc à vérifier la validité des conventions de forfait conclues dans cette branche : un accord d’entreprise s’impose.

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