ACTUALITES LEGISLATIVES :

  • Le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, dit « loi El-Khomri » : après avoir été adoptée par l’Assemblée nationale dans le cadre de l’article 49.3 de la Constitution, le projet de loi reviendra devant le Sénat puis devant l’assemblée nationale vers le 18 juillet. Le texte devrait donc être adopté définitivement cet été. Nous reviendrons vers vous en septembre pour vous faire part du texte définitif !La réforme du droit des contrats impacte le droit du travail, s’agissant notamment de l’obligation de bonne foi, des nullités du contrat de travail (dol étendu, nouvelle définition de la violence) (ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016).
  • Parution du décret d’application de la loi Macron relatif à la justice prud’homale. Concrètement, toute la procédure prud’homale se trouve bouleversée que ce soit au stade de la première instance (saisine du Conseil de Prud’hommes par requête motivée avec communication des pièces, nouvelle composition du bureau de jugement à la demande des parties, possibilité d’une mise en état, etc.) ou devant la Cour d’appel où la représentation par avocat ou par défenseur syndical devient obligatoire. Ces règles procédurales, applicables à compter du 1er août prochain, permettront peut-être de raccourcir les délais – du moins c’est à espérer – au prix, néanmoins, de moins de souplesse qu’auparavant.

ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES :

  • Un manquement de l’employeur ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié. Revenant à une application plus rigoureuse des règles de responsabilité civile, la Cour de cassation impose au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice et d’un lien de causalité avec le manquement de l’employeur pour l’obtention de dommages-intérêts. En l’espèce, les documents de fin de contrat avaient été remis le jour de l’audience en bureau de conciliation sans que le préjudice du salarié soit démontré, il a donc été débouté de sa demande. La généralité des termes de l’arrêt augure une portée plus large et d’autres applications à venir (Soc. 13 avril 2016 n° 13-28.293).
  • Période d’essai et convention Syntec : Les durées maximales des périodes d’essai prévues par la loi se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives conclues avant le 27 juin 2008. Pour un cadre relevant de la convention Syntec, la durée maximale de la période d’essai est donc de 8 mois, renouvellement compris, comme le prévoit la loi (Soc. 31 mars 2016 n° 14-29.679).
  • Suspension du permis de conduire : un salarié qui n’est pas affecté exclusivement à des activités de conduite ne peut pas être licencié en raison de la suspension de son permis de conduire (Soc. 15 avril 2016 n° 15-12.533).
  • La responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral n’est plus systématique : la responsabilité de l’employeur pourra être écartée s’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et suivants et s’il justifie avoir pris toutes mesures propres à mettre fin à des faits de harcèlement moral dès qu’il en a été avisé (Soc. 8 juin 2016 n° 14-13.418). En l’espèce, la Cour a relevé que la mise en place d’une procédure d’alerte était insuffisante. Selon la Cour, l’employeur aurait dû mettre en place des actions de prévention et d’informations propres à prévenir le harcèlement moral, et, partant, à assurer la sécurité et la sécurité des travailleurs conformément à l’article L.4121-1 du code du travail.